Recursos Humanos: Sistema de Compensación

La retribución a un empleado se basa en 3 componentes: 

1.- Salario Base, que es lo que recibe fijamente ya sea mensual o por hora.

2.- Incentivos Salariales, un programa diseñado para recompensar a los empleados con altos niveles de rendimiento. 

3.- Prestaciones sociales también llamadas retribuciones indirectas son programas sociales como médicos o subsidios en casos de desempleo, ascienden a un 42% aproximadamente de la retribución total. Existe adicionalmente la retribución en especies pero se restringe solo a empleados con un status especial en la organización.

Sistema de retribución:

La forma de compensar tiene un doble desafío:

1.- Cumplir los objetivos estratégicos.

2.- Adaptarse a las características propias de la empresa y del entorno. Los criterios para superar estos desafíos son los siguientes:

Equidad Interna frente a Equidad Externa: Existen 2 tipos de equidad salarial:

1.- Equidad interna, Lo que se considera que es un retribución justa dentro de la estructura de retribuciones de la propia empresa.

2.- Equidad Externa, Lo que se considera que es una retribución justa con respecto al salario que pagan otras empresas por el mismo tipo de trabajo. Al analizar ambos tipos de equidad se pueden utilizar dos modelos básicos:

Modelo de Justicia distributiva: Sugiere que los empleados están continuamente: 

1.- Comparando lo que dan a la empresa con lo que reciben a cambio.

2.- Comparando su relación contribuciones/resultados con la de otros empleados de la empresa. Los empleados piensan que se les paga justamente cuando la relación de sus contribuciones y resultados es equivalente a lo que se les remunera a otros empleados con sus mismos niveles de exigencia.

Modelo de mercado laboral: se basa en la oferta y trabajo en el mercado (mientras menos oferta menos demanda). Pero no se justifica en la práctica pues en la realidad la situación es mucho más complicada, los empleados en algunas situaciones buscan más que solo dinero y además lo que una empresa pague se basa en más factores que la cantidad de demanda existente. Sin embargo el punto central de este modelo es que la equidad externa se logra cuando la empresa paga a sus empleados el sueldo habitual para ese tipo de trabajo.

Equilibrio entre Equidad interna y Externa: Lo ideal es que la empresa trate de establecer una equidad tanto interna como externa pero existen casos puntuales donde algunas empresas prescinden de esta equidad, por ejemplo, algunas compañías contratan a nuevos empleados con un sueldo mayor para lograr que se mantengan dentro de la organización. Existe además la equidad individual: La justicia percibida acerca de las decisiones salariales tomadas y se da en los casos donde un empleado por tener un rendimiento excepcional es acreedor de ingresos muy superiores al de sus compañeros, es decir, la empresa considera el valor de la persona y no del puesto de trabajo. Las empresas más pequeñas suelen tomar partido por la equidad externa pues quieren mantener una competencia frente al resto.

Retribución fija frente a retribución variable: Existen dos clases de compensación, fija y variable, se estima que la más utilizada es la variable y se puede encontrar con mayor proporción en mercados pequeños que buscan implantar un nuevo producto pues exigen más a sus empleados y les pagan en función de lo que logren. Por otra parte la remuneración fija implica menos riesgo tanto para el empresario como para el empleado. Existe un medio de retribución que no paga con dinero, por ejemplo Apple por muchos años pago con acciones a sus empleados, estos se volvieron millonarios al subir el valor de la empresa y si bien en el 2006 se impuso una ley que hizo peligrar el pago con acciones otras empresas usan otros tipos de pagos variables como pagar un % de las utilidades de la empresa.

El tipo de compensación se puede clasificar en dos tipos: retribución basada en rendimiento y retribución basada en presencia. El primero se refiere al pago fijo por unidades producidas o comisiones por ventas además se incluyen primas por no faltar al trabajo o por méritos basados en evaluaciones, estas opciones se suman al salario base. Por otro lado la basada en presencia se paga un salario similar a todos los que realizan el mismo trabajo siempre que cumplan un mínimo de rendimiento satisfactorio, el aumento en el salario responde a un ascenso y no por hacer un mejor trabajo.

Además existe una retribución tradicional frente a una individual, es decir pagar por el cargo y no por las habilidades de un empleado en particular, los defensores de esta última argumentan que esto motiva más a los empleados y facilita la reasignación de estos reduciendo costes de especialización y absentismo. Por su contraparte se argumenta que esto reduce la especialización y dificultades en la selección.

Retribución inferior a la del mercado frente a retribución superior a la del mercado: la satisfacción del empleado tiene una alta correlación con el nivel salarial, es decisión de la empresa fijar sus retribuciones y mientras algunas pagan por muy sobre el mercado para así atraer a personal mejor capacitado otras fijan salarios dependiendo del sector por ejemplo pagando más a servicios de I+D y menos a las líneas de producción.

Recompensas monetarias frente a no monetarias: se ha demostrado que las personas dan poca importancia al salario pero no deja de ser un asunto importante, en cualquier empresa se debe lograr un equilibrio, pero por lo general las que hacen hincapié en recompensas monetarias se enfocan en reforzar los logros y las responsabilidades individuales, por el contrario las que prefieren las recompensas no monetarias hacen énfasis en el compromiso con la organización.